為什么看似美好的遠程辦公，體驗如此不堪？
回答這個當下人們都在頭疼的問題，要從一家美國軟件公司說起。37signals（現更名為Basecamp）是一家以“小、美、酷”著稱的企業，憑借分布在全球的30多名員工，為數百萬用戶提供服務。更重要的是，依靠遠程辦公，讓它成為了全球效率最高的軟件公司之一。 作為創始人的賈森·弗里德和戴維·海涅邁爾·漢森曾經出版了《REMOTE》一書，其中有一句話可以解答文章開頭提出的問題：
“想讓遠程工作徹底失敗，就讓員工去‘試試看’，但公司還是按照原來的業務模式做事”。
換句話說，你以為你體驗的是遠程辦公，其實那只不過是遠程假裝在辦公室辦公而已。遠程辦公從來不是技術問題，而是管理問題。
為什么？這要從“辦公室的誕生”說起。
01 為什么會有辦公室？
現代辦公室起源于20世紀初，雖然它是一個供文職人員辦公的場所，但是核心理念仍然和工業大生產時期對流水線工人的設計相同，即泰勒主義。 泰勒認為，企業管理的根本目的在于提高效率。在這種思想的指導下，企業從每一個工人、每一道工序抓起，設計出最佳的工位、最合理的勞動定額以及標準化的操作方法。所以最初的辦公室，就像是學校的教室：整齊劃一，完全開放，方便監控。
泰勒主義下的辦公室
后來，從20世紀50年代開始，人文主義關懷興起，企業開始關注雇員的需求。此時，格子間辦公室應運而生，格子間既明確了工位，又保護了員工隱私。時至今日，格子間是絕大多數辦公室的標配。
而近年來，伴隨著一批創業公司的興起，學習谷歌的開放式辦公成為一種潮流。谷歌辦公室的設計理念是通過開放的空間促進大家的溝通、協作，更好的提升工作效率和創新能力。
然而，辦公室的設計理念幾經變遷，員工卻從來不滿意。在泰勒主義下，員工的潛力得到了最大化挖掘，但是也成了被資本家壓榨的奴隸。格子間的批評者認為，格子間只是阻擋了視線，無法阻擋聲音，結果是即沒有保護隱私，還阻礙的交流。谷歌的部分員工認為，自己的隱私蕩然無存，溝通積極性被削弱，交流也是流于表面。 如果辦公環境讓員工感到不舒服，工作效率很難保證。因為回顧辦公室的風格變遷，我們看到：不論外在形式如何變化，不論泰勒主義和人文主義誰占上風，追求員工的高效率、高產出這一目標是不變的。 那么，在辦公室辦公的效率如何呢？
▍為何辦公室工作效率如此之低？
和我們今天討論的遠程辦公相比，根據權威數據分析，遠程辦公的工作效率更高。《哈佛商業評論》的一項研究表明，遠程辦公的雇員其工作效率比辦公室員工高13.5%，同時他們表示有更高的幸福感和工作積極性。另一項研究印證了同樣的觀點，斯坦福大學對16000名雇員進行了分析，結果顯示遠程辦公者的績效產出更高，即便是一周只有幾天可以享受遠程辦公的員工，他們的績效產出仍然要高13%。
37signal的創始人弗雷德在TED做了名為“為什么在辦公室的時候無法工作”的分享，作者提出了非常有洞察的結論。
當你詢問別人：他們需要工作的時候回去哪里？一般來說，你會得到三種不同的答案：一種回答是某個地方，比如房間；第二種是移動的物體，比如火車；第三種是想要工作的時間。無論如何，他們都不會說出“辦公室”這個選項。
為什么？真實的情況可能是這個樣子：
“你剛走進辦公室，先忙了15分鐘，然后被拉到另一件瑣事當中，又忙了30分鐘，之后又有一個不得不參加的會議，會議結束很可能就要吃午飯了。午飯過后你又專心工作了15分鐘，此時有同事來向你請教問題，還有你的經理在等著與你溝通項目進展，這些忙完了，已經下班了，這一天幾乎沒做什么工作。”
打擾與會議，是辦公室工作高效率的天敵。
但是，打擾與會議只是問題的表象。這兩個表象共同指向了一個深層次的問題：企業管理模式。
02 你體驗的是“偽遠程辦公”
遠程辦公不簡單等于離開辦公室辦公，這只是其表現形式。本質上說，遠程辦公是一個系統工程，這個系統的核心是管理理念的轉變。疫情之下，各個公司匆忙啟動遠程辦公機制，而它們的管理模式依然是針對辦公室體制的，這種錯位成為員工疲憊感的來源。
▍缺乏信任讓遠程辦公變成遠程監工
之前互聯網上傳出某公司要求在家辦公人員在工作時間需要打開攝像頭，這一行為成為了“遠程監工”的真實寫照。
這充分說明了，該企業的管理是基于不信任管理，也就是默認了員工會偷懶，這是一個隱含的假設。基于這一假設，企業往往是用管“人”代替管“事”且衍生出了一整套的管理體系，比如盡可能延長工作時間，默許“996”的存在，員工不在座位上會被認為偷懶，因此能夠長時間活動在領導視線內的員工往往有較高的績效。
在這一點上，歐美的成熟企業做的比較好。有一個形象的對比，成熟企業員工入職時，信用分是100，公司對招聘的員工充分信任、充分授權，相信他們可以在不用監督的情況下做好本職工作。然而一旦出現不守信的情況，你的信用分就要相應的扣除，直到最后走人。
這便是為什么疫情之下的遠程辦公體驗如此之差的原因之一。遠程辦公本身是基于信任的管理，如果企業對員工不信任，反而會帶來更多的監控。即便不是攝像頭監控，那也可能是更多的會議、更多的匯報、甚至是對員工進行定位確保沒有到處閑逛。
此時員工的疲憊感是來自于內心深處的不被信任感。俗稱“心累”。
那企業應該怎么做更合適？
如果企業真的想推行遠程辦公，必須要從源頭杜絕不信任的企業管理模式。企業必須要清楚，如果員工真心想打游戲或者上網閑逛，在辦公室一樣能做到，因此額外的監控是不必須的。為了保證員工是值得信任的，那就要從招聘環節抓起：要么信任，要么走人。
▍不合格的管理者：以管理為工作
我們可以用情侶之間的互動關系做一個類比。要求對方“立即回復”可能是一種心理疾病和過強控制欲的表現。有的人會因為對方不能立即回復而發火，通常來說，這樣的人往往有焦慮癥或者強迫癥。
在企業管理中依然如此。根據二八原則，往往緊急且重要的事項最多占到20%，但是有的管理者卻非常熱衷，一旦員工回復不及時，就馬上觸發“不信任”的思考模式。這就不難解釋，為什么某些企業要求遠程的員工在工作群中保持活躍，這背后是管理者的“立即回復上癮癥”在作祟。
那么，合格的管理者應該怎么做？
管理者的首要任務，是為員工充分發揮才能提供條件，同時分清楚當下應該處理的任務的優先級。企業可以在流程上保證予以保證。
1. 遠程辦公下，鼓勵員工多用文字溝通，非必要不使用即時聊天工具，多用郵件。郵件接收者可以根據緊急程度選擇立即回復還是稍后回復。
2. 使用日歷安排每日工作，強制要求員工養成在日歷上標記日程的習慣。會議要求提前1天預約，盡量選擇大家重疊的空閑時間。
3. 采用協同辦公工具，促進信息透明，資料共享，工作成果要展示。讓公司經理了解每個人的狀態和進度。
03 遠程辦公，應該注意哪些坑？
除了美國的37signal，在國內也有一家軟件公司，堅持遠程辦公長達5年的時間。我們采訪了PingCAP創始人黃東旭，他總結了自己關于遠程辦公的經驗：
1. 并不是所有人都適合遠程辦公
遠程辦公需要員工有強大的自驅力與自律。在招聘的時候，自驅力是必須要考核的一個因素。而即便滿足這些條件，員工也未必就能適應遠程辦公的生活。
在PingCAP曾經有一名員工，遠程工作一段時間，感覺不太好，甚至讓黃東旭懷疑自己招錯人了。后來，該員工主動要求到北京辦公室工作，之后的表現猶如脫胎換骨一般。由此說明，遠程辦公這件事確實要看人，并不是人人都適合。
2. 提倡飽和式溝通，寫作能力很重要
遠程辦公之下，溝通必須要飽和，寧可啰嗦也不能假定對方聽懂了，更不能讓對方猜測自己的意思，要學會用大白話溝通，否則可能會導致誤會。比如對方發了一個“呵呵”，你也不知道“呵呵”背后到底什么含義，可能是不屑，也可能就是個人聊天習慣。這個時候，建議“呵呵”之后可以加個表情，這樣就不會有誤會。
此外，遠程辦公時，工程師的寫作能力很重要。因為有的程序員比較內向，不擅表達，面對面溝通還可以理解對方的意思，當用文字的時候就非常困難，公司在這方面有相關的培訓。
3. 遠程辦公的企業，中層管理很重要
如果有員工技術能力很好，但是實在不擅長溝通，此時溝通的重擔要落在中層經理身上，然后把工程上的難點派給這位工程師去做。對于采用遠程辦公的軟件公司，中層負責拆解任務、控制項目進度，公司的組織建設應該圍繞他們來做。
4. 遠程辦公要擔心員工過勞，不擔心偷懶
遠程辦公下，員工非常容易過勞。因為工作和生活的界限模糊，很容易造成24小時工作的狀態。就工作產出來說，在家比辦公室略高一些，能夠長時間堅持遠程辦公的人，自控力非常強，完全不擔心怠工。
5. 臨時抓人開會不可接受
開會有嚴格的流程，必須要提前一天通知，臨時抓人開會，員工可以拒絕。工作上要有契約精神，接受了會議邀請，就要按時出現，臨時安排的會議，如果打亂了自己的工作節奏可以不參加。
6. 遠程辦公不是技術問題，其實是管理模式的問題
一家遠程辦公做的好的企業，背后一定有一套流程和完善的管理模式。只有遠程辦公的形式，而沒有配套的流程制度，這屬于戰術上的勤奮，戰略上的懶惰。想要真正的實踐遠程辦公，必須要對企業進行科學管理。
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來源：億歐
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