“我們招不到優秀人才！”
“人們不愿意長期干下去！”
“收到一個新員工的時間變得越來越長。”
“我的銷售額沒有增長是因為我的人手不夠。”
“由于員工的錯誤，我們有太多的消費者服務方面的問題。”
這是我最近經常聽到的抱怨。如今，招收并留住優秀人才已經成為各類企業主、銷售經理和工廠經理最頭疼的問題了。
我想大家都認可較低的離職率是對企業有利的。但是，當我們問某位企業主公司的員工離職率是多少的時候，他們通常只會回答：“太高了！”，當我們問銷售經理或工廠經理同樣的問題時，他們可能一臉茫然，根本不知道答案，或只能隨便亂猜。
你可以想象到如果把問題換成“你公司的凈利潤是多少？”而答案卻是“不夠高”或“不知道”嗎？員工離職率的確是很難被追蹤的，但是它確是影響公司收益的一個關鍵指標。實際上，離職率會對公司營收、凈利潤產生直接影響。所以，如果你想要提高營收、利潤和現金流，那么從現在開始測算自己公司的員工離職率吧。
1如何計算
關于如何計算員工離職率有很多種說法和理論。比如，有人說只要員工持續上班幾天以上，就應該計算為在職人員，在本人看來，這樣其實是在粉飾數據以掩蓋HR糟糕的招聘工作。
這里有一個簡單的計算公式：
員工離職率=離職員工/[(期初員工數+期末員工數)/2]
讓我們以XYZ家具公司為例，來演示一下員工離職率如何計算吧。假設這家公司有三個主要部門，分部是銷售部、運營部和行政部，公司年銷售額1千萬美元，我們計算該公司在2019年度的員工離職率。
也許你會認為這個數字很可怕，的確如此，但實際上這是一個非常普遍和真實的例子。美國零售聯盟（The National Retail Federation）的報告顯示，2018年的企業平均離職率是60%。如圖表所示，銷售部門的離職率最高，達到了57%，一年內共有8位員工離職。其中3位被辭退，5位主動離職。在年初，部門共有15位銷售人員，到了年底還有13位，所以2019年的部門平均員工數是14位。運營部和行政部的離職率分別是42%和31%，公司總離職率為46%。
而根據Compensation Source的一項獨立研究，美國各行業的平均離職率是15%。而根據我從客戶那里得來的經驗來看，離職率最低的也在20%左右，低于這個數字的極為少見，最高的竟然會達到100%！
2員工離職率的代價其實非常大！
為了進一步探討員工離職的代價，讓我們依舊以圖標中的XYZ家具公司為例吧。
搜索和招聘的成本：
包括使用各種招聘網站如Indeed、Monster、Linkedin和Timetohire的費用，使用獵頭的費用，還有各種傳統或網絡招聘廣告，介紹費和簽約獎金，當然還有應聘者的背景調研費和體檢費。還有時間成本，經理需要花費時間來篩選簡歷、電話邀約和面試。這樣算下來，每一位新員工的招聘成本可能會在1000美元至10000美元之間。
入職和培訓成本：
包括給新人試用期內的底薪，因為直到他產生足夠的業績才有可能覆蓋他們的底薪的成本。此外還有其他工資費用，入職培訓費用。新的銷售人員往往需要4到8周才能進入正常的工作狀態。此外，還有經理和高級銷售人員對新人進行指導和培訓所付出的寶貴時間。以XYZ家具公司為例，我對其入職和培訓的成本估算每一位新員工在6000美元到10000美元之間。
銷售損失的成本：
這是一個比較難以測算的機會成本。收入的損失通常是難以察覺的，但在本人看來這是員工離職問題中最為昂貴的成本。在XYZ家具公司的案例中，銷售部門共有八位離職員工，其中五位是主動離職的，這意味著在這五位員工的業績完成情況是綽綽有余的，因為公司并沒有主動辭退他們。
然而，從一個不合格的員工離職到一個合格的新員工頂上來，這中間可能會有1-3個月甚至更多。在此期間，除非其他員工能夠提高效率，否則就會發生銷售停滯的現象或者客戶的服務體驗收到影響。總得的來說，在當有員工離職的時候，由于人均銷售額不可能有及時的提高彌補，所以公司的總銷售額會收到影響。
在本案例中，XYZ家具的銷售部門人數在一開始是15人，到后來變成了13人，總銷售額大概率會下降。我的估算是公司的銷售損失大約在5萬-15萬美元。如果減去銷售費用，比如傭金、信用卡費率等，公司每一位離職員工造成的損失大約在2萬-6萬美元。
單人離職總成本：
根據以上的估計，包括了新員工的搜索、招聘、入職和培訓成本，以及離職時的銷售損失，XYZ家具公司的單人離職總成本大約在26000-80000美元之間。
我相信一家公司如果想辦法降低離職率，一定會提高公司整體利潤。在XYZ家具公司的案例中，如果能夠留住五位離職銷售人員中的三位，將會為公司增加7.8萬-24萬美元的收入。按照公司1000萬的年收入來計算，盈利能力增長的平均數大約是1.62%。
3降低離職率的10條措施
這里有一些對于家具行業比較適用的一些措施：
1. 謹慎地招聘
在一開始就謹慎地招聘到最合適的人，這樣可以節省成本，并減少后期可能會發生的問題。當然，有的時候HR面試官的面試技巧不夠或者雙方性格不合，可能會導致錯失優秀的人才。
2. 優秀的培訓
要建立起系統化的組織和培訓體系，以提高員工辦事效率。家具企業和經銷商經常抱怨他們招來的人和最初面試的感覺“不是同一個人”。對此，我的回應是：“你在面試時對應聘者所做的承諾都兌現了嗎？”
3. 良好的入職
確保老員工會100%幫助新員工取得成功。不要讓老員工“恐嚇”新員工，把新員工“嚇跑”在家具行業，尤其是家具銷售，非常常見。
4. 卓越領導力
確保你的管理層（經理們）具備一定的領導力。管理能力和領導能力是截然不同的，最好是兼而有之。較高的離職率，一般都是因為經理們缺乏領導才能。
5. 員工價值觀
優秀的人只會和價值觀相似的人一起工作。建立一支拼搏努力并互補的團隊，會在組織內部形成正向反饋。
6. 薪酬與成長
支付有競爭力的薪資待遇，并讓你的員工看到未來的發展空間和成長通道。
7. 持續的學習
必須激勵員工的思想。如果缺乏思想上的激勵以及職業進步，員工便會變得焦躁不安。如果你雇傭那些有動力在你的組織內部不斷成長進步并取得成功，而公司也能給他們提供必要的工具和手段，那你一定能留住想要留住的人。
8. 評估和改進
分別單獨進行績效評估和提高改進會議，將兩者合并可能反而會適得其反。
9. 成長型公司
人們總是愿意留在不斷成長發展的公司里，如果你想吸引家具行業里最優秀的人才，你和公司也都必須要足夠優秀。
10. 開除消極者
公司里總會有很多態度惡劣或者消極的員工，及時開除他們也許會在短期內增加公司離職率，但從長遠看一定會降低員工離職率。
4從現在就著手改進
員工離職是最重要的零售業務指標之一，但是很少有人去認真追蹤它。首先，先從過去的12個月里入手，每個月按部門進行記錄和追蹤。然后，通過幾個月的時間建立一定的數據，然后在開始著手實施改進措施。
如果你能夠把這項工作做好，你不僅會發現公司的離職率會降低，銷售額和利潤都會不斷增長，你還會建立一個更加完善的組織文化。
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來源：中華整木網
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